Vernieuwingsjeuk en creativiteitskramp

Hoe meer ik me verdiep in arbeidsmarktcommunicatie, hoe vaker ik afstanden tussen generaties en bloedgroepen voel. In dit artikel: een analyse en tips van een ervaringsdeskundige op het gebied van creativiteit en werken met jongeren.

Maar wacht even: jij bent een creatief/copywriter, geen HR-persoon

Klopt. Ik ben een buitenstaander. Maar wel hard op weg een binnenstaander te worden. Ik schrijf steeds vaker teksten voor vacatures en content voor employer branding. En ik denk en werk mee aan campagnes om mensen te interesseren voor bedrijven en banen. Daarvoor verdiep ik me enorm in de materie, want ik wil een goed en eerlijk beeld kunnen schetsen. De dynamiek tussen mensen en doelen – de psychologie van de werkvloer – heeft me altijd al geboeid. Die interesse is de laatste tijd flink opgelaaid en dat heeft alles te maken met mijn herkenning van een basaal probleem in de relatie tussen collega’s.

Oud en nieuw

Als dagverse copywriter liep ik aan tegen bestaande structuren en mensen die gewend waren volgenst vast patronen te werken. Dan zie je veel van je zwaarbevochten ideeën sneuvelen. Want “Daar is onze organisatie nog niet klaar voor” of de klassieker “We hebben het altijd zo gedaan, dus…”. Ik leerde er mee omgaan. Na max. twee jaar had ik een dikke huid en een plaat op maat voor mijn hoofd.

Wat mij in die tijd overkwam, zie ik nu weer gebeuren. Bij stagiairs en jongeren op de arbeidsmarkt. Veel van hen zijn flexibel en creatief. Bedrijven willen die kwaliteiten maar niet dat ‘gedoe’ eromheen. Dat afwijken van regels, voorschriften en policies, die vreemde werktijden en die rare vragen aan HR.

We willen wel rood, zolang het maar blauw is

Veel bedrijven zien de kracht van creativiteit of ze merken dat er veel over gepraat wordt en willen niet buiten de boot vallen. Een aanzienlijk deel daarvan wil wel die echte creativiteit, maar niet voldoen aan de randvoorwaarden. Bij bedrijven waar blauwe mensen het voor het zeggen hebben, kijken ze soms naar rode mensen als naar iets engs dat net op het strand is aangespoeld. Creativiteit? Graag! Maar het moet wel passen binnen de corporate comfortzone van organigrammen, rapportageschema’s, urenstaten, overlegstructuren, kwartaalplannen en al die andere systemen die wij bedacht hebben om orde te scheppen. Maar te veel orde is dodelijk voor creativiteit. Want dat gedijt juist bij o.a. afwisseling, dynamiek, de juiste prikkels en het ontbreken – of minimaal serieus oprekken – van grenzen.

Leve de chaos

Een stevig deel van de jongeren op de arbeidsmarkt houdt niet van de structuren die de grenzen van bestaande organisaties markeren. Zet ze in een hokje en kijk toe hoe ze verkrampen. Ze voelen zich onbegrepen of gevangen en dat levert stress op. Terwijl er wel van ze verwacht wordt dat ze ouderwets presteren. Ik heb stagiairs begeleid die al een burn-out achter de rug hadden voordat ze ook maar een voet in een bedrijf hadden gezet. Je mag het afwimpelen als een teken van de tijd of als aanstellerij, maar daar lossen we niks mee op. Creatieve mensen gedijen niet in een overdaad aan orde. En zodra je ze erin probeert te wringen, sterft de creativiteit en daarmee hun integratie. De gevolgen zijn voorspelbaar: de nieuwe mensen gaan weg, een aantal achterblijvers hijst de “zie je wel”-vlag en een volgende poging om nieuw bloed te introduceren komt onder nog meer vergrootglazen bij nog meer managementlagen te liggen.

Weg met die kantoortuinen

Als je als organisatie nieuwe ideeën wilt oogsten, zal je open moeten staan voor nieuwe aanpakken. Verzet tegen grote en noodzakelijke veranderingen is op langere termijn zelden succesvol gebleken. Niet alles kan altijd hetzelfde blijven. Dat moeten we ook niet willen. Dus: heb vertrouwen en begeleid zonder te sturen. Vertel wat ze moeten doen, maar niet hoe. Laat mensen hun gang gaan en help ze nieuwe prikkels opdoen. Veranderingen van omgeving, beweging en afzondering helpen om je hoofd in de scheppende stand te krijgen. Laat ze buiten de deur werken, gaan wandelen. Geef ze een eigen plek, ver van die verschrikkelijke, alles-wat-goed-is-dodende kantoortuinen.

Stuur ze een dag naar de Efteling of laat ze sporten. Je hoeft het niet te begrijpen, zolang het maar resultaat oplevert. Want daar mag je je creatieve collega’s natuurlijk wel op aankijken. Zij zijn goed in het bedenken van wilde ideeën en misschien kun jij ze wel fantastisch helpen om er structuur in te krijgen of ze presentabel te maken.

Houd je feedback

Probeer te helpen zonder er steeds iets van te vinden. Meningen smoren niet zelden goede ideeën in de kiem. Zeker als oudere en vaak mondiger collega’s ze ventileren. Draag ideeën aan, maar dring ze niet op. Wacht met het beoordelen van ideeën volgens je eigen ervaring en kaders. Je wilt vernieuwing en juist die criteria zijn per definitie resultaten uit het verleden. Sta open en denk mee met de mogelijkheden en kansen. En vermijd in je feedback het woord “maar”. Vervang het door “en”.

“Goed idee! En als we er nu eens een evenement aan toevoegen.” klinkt en werkt beter dan “Goed idee, maar ik ik mis een evenement.”. Je hoeft niemand dood te knuffelen, maar onthoud: positieve feedback is doping voor je hersenen. Zeker in het begin van de creatieve carrière, wanneer de navelstreng tussen bedenker en idee nog kwetsbaar en gevoelig is.

Van A naar B via X

Creatie van iets nieuws is geen proces dat van A naar Z loopt en ondertussen braaf alle tussenliggende letters aantikt. En – hou je vast – de uitkomst is lang niet altijd zeker. Of wat je ervan had verwacht. Maar met de juiste begeleiding en werken in stappen kun je bijsturen tot het wel klopt.

Het alternatief is niks doen of doorgaan zoals het altijd ging. En hopen dat je iets houdt van wat je altijd had. Van een aantal bedrijven weten we inmiddels hoe dat kan aflopen.

Hoe je creativiteit in je bedrijf wel in goede banen kunt leiden, is een onderwerp voor een volgend artikel. Tot het zover is ben ik benieuwd naar jullie kijk op het aanmoedigen van creativiteit op de werkvloer.